Relatoría - Clase 30.01.07. Reflexiones Finales de la materia Gestión del Conocimiento

Estamos en la sesión final de la materia. Esta última clase comenzó viendo el análisis cuantitativo de las exposiciones finales realizadas por los equipos de trabajo sobre la consultoría en Gestión de Conocimiento que realizaron sobre la empresa CAOCA, basado en las opiniones de los mismos estudiantes de la clase. Se presentaron las fortalezas y puntos de mejora de cada equipo y ciertas estrategias para lograr obtener un mayor grado de efectividad en la transmisión del mensaje a la audiencia.

Posteriormente los equipos de estudiantes reunidos en mesas de trabajo, hicieron un análisis profundo de lo ocurrido durante toda la materia, haciendo una comparación entre sus expectativas iniciales y lo que efectivamente obtuvieron en el curso. Tomaron también en consideración las lecciones aprendidas en el trabajo de simulación de la sesión de aprendizaje y la consultoría de Caoca.

Los equipos indicaron que están muy satisfechos con los resultados obtenidos, e hicieron unas observaciones para reforzar ciertos elementos que permitan mejorar la materia a futuro. Algunos estudiantes indicaron que enviarán por email comentarios adicionales que desean que se tomen en consideración para esta materia. Todo comentario para mejora siempre será muy bien recibido.

Como cierre de esta sesión se entregaron las notas finales de la materia.

Los profesores de la materia nos encontramos muy contentos de haber cubierto las expectatitvas de cada estudiante y haber contribuido con nuestro granito de arena en el avance de sus carreras en la Universidad.

Gracias a todos por su participación y éxitos en sus próximos retos.

Suerte a todos

Alberto Lindner y Pedro Romero.

Relatoria 18/01/2007

Conocimiento Personal

Comenzamos la clase viendo un video (comiquita), del correcaminos y el coyote, en donde el segundo intenta de diversas maneras atrapar al primero, pero no lo consigue. El coyote trata de muchas formas y técnicas, comenzando por algunas más arcaicas y menos efectivas (como tratar de lanzar un boomerang y enganchar al correcaminos), hasta otras que involucran la tecnología y en el papel lucen más efectivas. Pero el coyote sigue fallando en su intento de atrapar a su presa. Al final del video, Pedro nos preguntó ¿Por qué si el coyote tiene todos los recursos, no alcanza al correcaminos?

Algunas respuestas fueron: Por malas estrategias, porque no conoce al coyote, no usa bien las herramientas que tiene.

Pero la respuesta mas acertada es porque el coyote no aprende de sus errores, es decir no analiza porque falló. En términos de gestión del conocimiento, no aplica la técnica de After Action Review.

También se concluyó que no solo por tener la tecnología no significa que la vas a usar bien y te va a dar resultados positivos. “Montar un portal no es gestión del conocimiento” nos dice Pedro. Es que la tecnología es solamente un elemento, un habilitador, no pretendamos que nos resuelva todo.

Con esto se establecieron diferencias topológicas entre la Gestión de información y la Gestión del conocimiento y las tecnologías de información y conocimiento.

En estas imágenes se puede observar como la tecnología enfocada en la información, reside todo sobre un individuo, y no genera conocimiento, en cambio la tecnología enfocada en conocimiento, se basa en grupos de personas, grupos de trabajo, que la gente se comunique y se coordine en sus tareas, generando conocimiento.

El Conocimiento Personal

¿Qué significa ser empleable o auto empleable?

Ser un profesional empleable rompe con el concepto tradicional, tan arraigado en nuestras empresas y resumido en el dicho popular "el ojo del amo engorda al ganado". Al contrario de lo que ello expresa, la labor de este individuo es la de transferir conocimiento, generar confianza y promover el liderazgo colectivo y no individual, haciendo posible que en su ausencia, el equipo de trabajo sea lo suficientemente capaz de desempeñarse igual o incluso mejor que cuando él está presente.

Un profesional empleable, evidentemente hace bien su trabajo, agrega valor, pero no puede sentirse atado a una empresa en donde no pueda continuar aprendiendo y desarrollando sus competencias, lo que le da todo el derecho de alzar la mirada y buscar nuevos horizontes.

Hace años existía el paradigma de que al entrar a una empresa ella decidiera que haríamos o en que trabajaríamos, pero en los últimos años eso ha cambiado y son las personas, las que tienen ese control. Hoy en día las personas controlan su desarrollo.

Trabajador del Conocimiento

Peter Drucker en su libro “Landmarks Of Tomorrow” (1959) introduce el concepto de Trabajador del Conocimiento.

Un trabajador del conocimiento es un individuo que posee un conocimiento específico, un saber, y lo utiliza para trabajar.

Un trabajador del conocimiento no produce nada que sea útil en sí mismo, no brinda un producto físico como un traje o una cartera. Produce conocimientos, ideas, información, productos inútiles por sí mismos; alguien debe apropiarse de ellos, integrarlos en una tarea para que sean productivos.

Esta afirmación tiene como consecuencia que el trabajador del conocimiento necesita de una organización donde pueda integrar sus conocimientos en un todo mayor.

Sus principales características son:

• Trataran de aprender rápidamente y acumular nuevos conocimientos y habilidades
• Serán flexibles y aprenderán a analizar rápidamente las situaciones a las que se enfrentan. Mientras mas jóvenes aprenden mas rápido
• Desarrollaran habilidades de negociación, soluciones de problemas y trabajo en equipo. Tecnología de conocimiento.
• Su trabajo se medirá por la diferencia entre los resultados pactados y los logrados. Es decir, no se mide si la persona trabajo una gran cantidad de horas, el fruto de ese trabajo será lo importante.
• Su desarrollo de habilidades y conocimientos tendrán gran demanda en el mercado. Acá se notaran las marcas personales, las cosas que identifican y nos diferencian de los otros.
• Tendrán mentalidad de proveedores contratados para realizar una tarea específica.
• Tienen que ser multiculturales, conocer culturas de otros países, para poder entenderse con ellos y sus mercados.
• Deberán ser versátiles en el uso de tecnologías de información y comunicación. Ej. Hace unos años te contrataban y te daban cursos de Office, ahora no.

David McClelland y el concepto de Competencia

Desarrollado por este americano en el año 1973 en la universidad de Harvard y se define como:

“Las estrategias personales de un individuo que determinan la efectividad y el desempeño excelente en una situación o cargo”

Las competencias se pueden dividir en:

- Blandas: Aprendizaje, Trabajo en equipo.

- Duras: Manejar idiomas, competencias tecnológicas.

Competencias Claves y el trabajador del conocimiento:

• Visionario e innovador
• Capacidad de ser, aprender, y resolver problemas
• Manejo de varios idiomas, no solo los lenguajes de otros países, si no también idiomas tecnológicos, financieros, etc.
• Versatilidad en el uso de la Tecnología de Información y Comunicación
• Adaptabilidad al cambio
• Capacidad para relacionarse

Saludos a todos.

Juan Sebastian Garcia #1020720

Serendipity

Hola a todos.

Me intereso indagar un poco mas acerca de lo que vimos en la clase de ecosistemas de aprendizaje sobre “Serendipity” y buscando en Internet encontré unos artículos muy interesantes, en los que podemos ver lo útil que puede ser estar muy atentos de las cosas que realizamos y tener un pensamiento innovador.
Aquí esta un fragmento de un artículo encontrado en, http://www.cienciateca.com/ctsserend.html en el cual se presenta la definición de Serendipity como ya sabemos:

La palabra “serendipity” se encuentra hoy en los diccionarios de inglés y su noción se ajusta muy bien a numerosos casos de descubrimientos científicos, que se producen “por casualidad”, que se encuentran sin buscarlos, pero que no se habrían llegado a realizar de no ser por una visión sagaz, atenta a lo inesperado y nada indulgente con lo aparentemente inexplicable.
Se dice que aun no tiene significado en español pero podría aceptarse SERENDIPIA, pero que tendrá que superar las pruebas de los doctores de la lengua antes de su aprobación.

A continuación, aquí están algunos descubrimientos serendípicos que resultan bien curiosos e interesantes, algunos ya comentados en clase.

Principio de Arquímedes

Cuenta la leyenda que lo concibió mientras se bañaba, al apreciar que su cuerpo iba pesando menos a medida que se sumergía y hacía rebosar el agua del baño. Tan grande fue su entusiasmo al darse cuenta de que el volumen de agua desplazado era el mismo que el de su cuerpo sumergido que salió corriendo desnudo de los baños gritando "Eureka" (Lo encontré).

El salto de la pata de rana
“Había diseccionado y preparado una rana del modo habitual y mientras atendía otro asunto la dejé extendida en una mesa sobre la que había una máquina eléctrica pero a una considerable distancia de la misma. Cuando una de las personas presentes tocó ligeramente por accidente los nervios de la rana con la punta de un escalpelo, todos los músculos de sus patas se contrajeron una y otra vez, como afectados por intensos calambres”
Así describía Galvani su primera observación absolutamente accidental de lo que el llamaba "electricidad animal". En lugar de olvidar el incidente no paró hasta reproducirlo. Los experimentos de Galvani ayudaron a establecer las bases del estudio biológico de la neurofisiología y la neurología. El cambio de paradigma en este campo fue radical: los nervios no eran canales con fluidos como la mente de Descartes había concebido tiempo atrás, sino conductores eléctricos. La información dentro del sistema nervioso se transportaba mediante la electricidad generada directamente por el tejido orgánico.

La primera pila eléctrica
La diseñó Alessandro Volta en 1800 a raíz de las observaciones serendípicas de Galvani, demostrando que la génesis de la electricidad se debía a la conexión de dos metales dispares a través de una disolución electrolítica.

Pegajoso ma "non tropo"

No sólo grandes descubrimientos científicos, sino también pequeñas (aunque muy rentables) contribuciones tecnológicas tienen raíces serendípicas. Por ejemplo, el adhesivo empleado en las notas autoadhesivas de tipo "Post-It" no era lo que sus descubridores estaban buscando. Les salió mal y como pegamento era un desastre. Sin embargo una sagaz reevaluación posterior lo sacó del cajón de los fracasos inconfesables para (después de un cierto proceso de optimización) encumbrarlo en los altares de las más rentables innovaciones.

Otro descubrimiento serendipico encontrado en el Blog http://curiosoperoinutil.blogspot.com/2005/06/serendipia.html el dia martes, junio 28, 2005 escrito por Remo me llamo mucho la atención porque puede hacernos reflexionar sobre nuestros actos.

Otra famosa serendipia le ocurrió a Charles Goodyear, inventor del caucho para neumáticos. El caucho en origen se volvía quebradizo con el frío y viscoso con el calor, haciendo imposible su uso en los neumáticos, pero Goodyear estaba convencido de que podía modificarlo para hacerlo más resistente a los cambios de temperatura. Con tanto afán y tan poco éxito se dedicó a sus investigaciones que su mujer terminó prohibiéndole que investigara más sobre el caucho, por el bien de la economía familiar y la salud mental de Charles. Pero él siguió investigando, a escondidas. Era un cauchópata. Un día que estaba en casa experimentando con caucho y compuestos de azufre, apareció su mujer antes de lo previsto. Goodyear escondió rápidamente su muestra en el primer sitio que encontró, el horno encendido. Cuando pudo sacarlo, descubrió que la cocción había endurecido el caucho hasta hacerlo útil para su uso en neumáticos. Pero al pobre Goodyear no le empezaron a ir bien las cosas. Su patente no fue respetada por nadie, todos le copiaron el método y él no pudo sacar beneficios de su descubrimiento.

Muchas veces necesitamos tener este espíritu emprendedor curioso y que no descansa hasta conseguir las cosas que esperamos sin importar las dificultades, y al mismo tiempo tenemos que ser mas rápido que los demás.

Y ahora veamos un ejemplo de antiserendipia, que consiste en no descubrir nada aunque lo tengas delante de las narices. Sabemos que Newton formuló su teoría óptica cuando vio que un rayo de luz solar atravesaba un prisma y se "dividía" en los colores del arco iris. Newton supuso que el ojo humano veía la mezcla de todos los colores como blanco y que la luz estaba en realidad formada por todos los colores. Unos años antes hubo un tipo (lamentablemente, su nombre no acude a mi memoria) que vio lo mismo que Newton. Pero en vez de ponerse a pensar sobre la naturaleza de la luz, escribió un poema sobre un cáliz de cristal que formaba un bello arco iris sobre una pared cuando un rayo de luz que entraba por la ventana lo atravesaba. Y la ventana, el cáliz, el altar y la pared se ponían a discutir sobre quién era el responsable de tanta belleza, la ventana por dejar pasar la luz, el cáliz por formar los colores, el altar por sostener al cáliz, la pared por permitir que se vieran... Galgos o podencos, vaya.

Muchas veces nos sucede como a este señor y no nos damos cuanta de las cosas que tenemos en las narices o simplemente no le damos importancia hasta que otra persona mucho más astuta logra desarrollar alguna idea que pudo ser tuya y nos arrepentimos de no haberlo dicho primero. Por esto debemos estar atento y querer siempre ir mas allá de las cosas buscando innovaciones y no esperar que otros lo hagan por nosotros.

Como nota personal los invito a visitar este blog que se llama CPI (Curioso Pero Inútil) en el cual se exponen temas bien interesantes sobre ciencia, tecnología y curiosidades humanas. Aparten que hacen uso de algunas técnicas vistas en clases sobre Gestión del Conocimiento.

Espero les sea de provecho esta entrada...

Saludos... María Laura Romero Colonico

¿Cómo se come esto?

¿Cómo se come
esto?

En estos momentos que no encontramos terminando el semestre, nos preguntamos como podemos aplicar los conocimientos y experiencias que hemos vivido en cada una de las clases o como yo le llamo “terapias de aprendizaje”. La prueba más palpable es la entrega final de la propuesta de trabajo para la empresa CAOCA C.A puesto que todas y cada una de las clases muestran herramientas claves que permiten observar y detectar los puntos críticos del manejo del conocimiento entre las personas, dentro y fuera de la organización, lo cual permite encontrar la respuesta a los problemas más graves que tenga la empresa.

Tanto a nivel personal como profesional podemos utilizar lo aprendido de esta forma:

1. Nuevos paradigmas: En primer lugar, cada persona debe entender que la vida es un constante cambio y que los cambios pueden ser buenos una vez que estos sean aceptados.
2. Comunicación: Una vez que se tenga la mente abierta, la persona debe BUSCAR y propiciar la manera de entender y conocer aquello que aún no comprende y desconoce. Para esto, es necesario COMUNICARSE. Escuchando a los demás se pueden obtener otros puntos de vista, ideas e incluso nuevas interrogantes a ciertos temas. También, es necesario aprender a decir las cosas según las característica del receptor, de lo que se quiere decir y aquello que se quiere lograr.
a. Modelos para la habilitación del conocimiento: La comunicación es la vía para habilitar el conocimiento y por consiguiente el aprendizaje. Los modelos que hemos visto en clase permiten que nos organicemos a la hora de comunicarnos para que haya una buena transmisión de conocimientos y podamos:
i. Innovar: Con todo lo anterior, las personas pueden inventar y crear cosas nuevas, pero además puede hacer cambios en lo que otros han hecho. De esta forma llegamos a los PARADIGMAS otra vez. Es simplemente un ciclo de gestión del conocimiento.

Espero que esta pequeña reflexión les sirva para sacarle provecho a muchas horas de clase!!!

Siolly!
#2019940

Experiencias en Gesti�n del Conocimiento

Experiencias en Gesti�n del Conocimiento
Relatoría clase 18/01/2007

Al comienzo de la clase se hablo sobres las últimas pautas del proyecto de CAOCA, los mails que envió el profesor con material de apoyo y las posibles reuniones con el Sr. OLATE. Luego para finalizar el tema del proyecto, el profesor explico como la compañía XEROX aplico la innovación para salir de ciertos problemas que tenían.

Para introducir el tema de la clase, vimos una película del correcaminos y el coyote de donde sacamos conclusiones relacionadas con la materia sobre los medios tecnológicos. Una de las ideas principales fue el hecho de aprender la lección, es decir, si se observa que hay fallos repetidamente en el desarrollo de un objetivo hay que pararse y ver que esta sucediendo. Si se discute de tecnología cabe acotar que el hecho que tengas tecnología no implica hacer bien las cosas para lograr el objetivo, punto que se observo en la película ya que el coyote por mas tecnología que tuviera no supo como utilizarla debido a que no aprendió de sus errores anteriores.

Teóricamente hablando se explicaron ciertos puntos importantes acerca de lo que es la tecnología como tal, la cual, se divide en dos ramas; de información (Foco en el individuo y de este hacia la comunidad) y de Conocimiento (foco en las comunidades de practica y de estas hacia la empresa/cliente).

Se mencionaron dos autores influyentes en la gestión del conocimiento enfocada hacia el área laboral:

• Peter Ferdinand Drucker: Fue un autor austriaco de literatura relacionada con el "management" o gestión. Tras trabajar en la banca y como periodista, se doctoró en Derecho Internacional en Alemania. El auge del nazismo le forzó a emigrar a EE.UU. (1937), tras vivir 4 años en Londres, donde se convirtió en profesor y escritor. Dió clases de Management en la Universidad de Nueva York (1950-1971).
Su carrera como pensador del mundo de la empresa despegó en 1945, cuando sus primeros escritos sobre política y sociedad le dieron acceso a las entrañas de la General Motors, que se había convertido en una de las mayores compañías del mundo del momento. Sus experiencias en Europa le dejaron fascinado con el problema de la autoridad. Compartió dicha fascinación con Donaldson Brown, la cabeza pensante tras los controles administrativos en General Motors. El libro resultante de todo ello El Concepto de Corporación (un estudio de General Motors), del que se derivaron muchos artículos y trabajos posteriores. Gracias a él se popularizó la estructura multidivisional de GM.
Drucker se interesó por la creciente importancia de las trabajadores que trabajaban con sus mentes más que con sus manos. Le intrigaba el hecho de que determinados empleados que llegaban a saber más de ciertas materias que sus propios superiores y colegas, aún teniendo que cooperar con otros en una gran organización. Drucker lo analizó y explicó como dicho fenómeno desafiaba la corriente de pensamiento tradicional de como deberían gestionarse las organizaciones.

• David McClelland, autor, en 1973, del artículo "Testing for Competence rather than for Intelligence", que sigue siendo un referente histórico en la gestión por competencias. McClelland, puntó no sólo a aspectos tales como los conocimientos y habilidades, sino también a otros que pueden augurar o predecir un desempeño altamente satisfactorio de un puesto de trabajo (estamos pensando en sentimientos, creencias, valores, actitudes y comportamientos). Actualmente, la selección, la gestión y la formación por competencias son ya prácticas extendidas entre algunas grandes empresas, aunque los resultados no sean siempre tan satisfactorios como se desea.
La idea –gestión por competencias– no pretende parecer brillante; simplemente parte del hecho visible de que personas con similar perfil "hard" presentan, sin embargo, muy diferentes performances. Sin descartar sentimientos propios de un momento o circunstancia específicos, la diferencia en el rendimiento parece encontrarse, en buena medida, en la parte "soft" de nuestro perfil profesional: desde la sensibilidad de recordar los nombres de los clientes y proveedores, el tacto en las relaciones dentro de la organización o la comprensión de los demás, hasta la actitud de aprendizaje permanente, el manejo riguroso de conceptos, el pensamiento sistémico, la creatividad, la integridad o la visión de futuro. Cada puesto de trabajo precisa de competencias específicas, y a ellas deben atender los esfuerzos de desarrollo profesional continuo en las empresas. Sin menoscabo de lo dicho, los conocimientos son, sin duda, muy determinantes; se habla cada vez con más insistencia de la idea de "trabajadores del conocimiento", y también asistimos a una explosión de la inquietud por gestionar bien el saber dentro de las empresas.
Aunque parece, desde luego, preciso distinguir entre directivos y trabajadores, el alto rendimiento de las personas pasa tanto por los conocimientos como por una serie de habilidades, sentimientos, valores, creencias, actitudes y conductas, que es preciso identificar en cada caso. A menudo surgen reservas sobre la posibilidad de desarrollar algunas de estas competencias personales en individuos que no parecen poseerlas, pero, por un lado, hemos de seleccionar personas atendiendo a estos requerimientos, y por otro, pensamos que las competencias son desarrollables, al menos en alguna medida, mediante los métodos idóneos.

Luego de observar el trabajo de estos dos investigadores se puede llegar a la misma conclusión que se dijo en la clase, que un empleado actual debe ser capaz de tener habilidades para cualquier área de trabajo para asi llegar a ser un gestor del conocimiento.

Jessica Fuentes #1006380

Relatoría...

Experiencias en Gesti�n del Conocimiento

Integrando todo lo hablado en nuestras dos ultimas clases e investigando un poco sobre “INNOVACION” podemos comenzar por decir que Innovar consiste en aportar algo nuevo y aún desconocido en un determinado contexto. Más concretamente, y según el Diccionario de la Real Academia Española, innovar radica en introducir modificaciones adecuadas a la moda entendiendo por moda el uso, modo y costumbre en boga. El manual de Frascati (OCDE, 1992) indica que la innovación es la transformación de una idea en un producto vendible nuevo o mejorado o en un proceso operativo en la industria y en el comercio o en nuevo método de servicio social. En otras palabras, Frascati viene a decir que la innovación es una idea que se vende. Con esta breve definición se pretende insistir en el aspecto comercial de la innovación, en el sentido propio de la palabra. Es decir, que una idea, una invención o un descubrimiento se transforma en una innovación en el instante en que se encuentra una utilidad al hallazgo.

Podemos hablar de tres grandes tipos de innovación, si bien la primera de ellas es la de mayor peso debido a los efectos económicos que produce:
La innovación tecnológica comprende los cambios introducidos en los productos y en los procesos:

La innovación de producto consiste en fabricar y comercializar nuevos productos (innovación radical) o productos ya existentes mejorados (innovación gradual).
La innovación de proceso corresponde a la instalación de nuevos procesos de producción que, por lo general, mejorarán la productividad, la racionalización de la fabricación y, por consiguiente, la estructura de costes.
La innovación social intenta proponer soluciones nuevas a los problemas de desempleo sin trastocar la eficiencia de la empresa.
La innovación en métodos de gestión reúne las innovaciones que no se pueden incluir en las dos anteriores categorías. Son innovaciones como las realizadas en los ámbitos comerciales, financieros, organizativos, que acompañan, apoyan y potencian la corriente innovadora de la empresa.


¿Es necesario partir del uso de una nueva tecnología para llegar a una “innovación”?

La respuesta es no. Un anuncio reciente de General Motors anunciaba el hecho de que sus vehiculos estaban equipados con una nueva función de seguridad “One Star”, que enviaba una señal a un servicio de apoyo en carretera si se detectaba que el coche tenía problemas mecánicos. No hay en ello, ningún desarrollo tecnológico (la tecnología para ello, existe), ni tampoco ha exigido un proceso de investigación. Es simplemente, un nuevo uso de una tecnología existente: una nueva aplicación que a nadie se le había ocurrido (o puesto en marcha con anterioridad). Requiere, eso sí conocer la forma de hacerlo sin provocar problemas secundarios (como interferencias), etc. Y eso es innovación.

Toda innovación supone modificar la situación actual, la forma de hacer las cosas en una determinada organización, un re-análisis y re-valorización de las actividades anteriores y nuevas. Y eso afecta a las personas implicadas en el proceso que, algunas veces, se resisten a aceptar los cambios.

LA INNOVACIÓN COMO FACTOR DE SUPERVIVENCIA

Han pasado los tiempos en que una empresa al lanzar con éxito un nuevo producto se posicionaba de manera duradera como líder en un mercado. Hoy, por el contrario, para seguir eficiente y consolidar su competitividad, una empresa debe superarse día a día, intentando mejorar su cartera de productos y encontrar siempre una perfecta receptividad en el mercado. A veces, es posible que el mercado tarde en reaccionar ante innovación demasiado revolucionaria y se necesita educar al cliente durante una larga fase de introducción.
En realidad, no es la tan aludida compresión de la duración de los ciclos de vida de los productos lo que pone en peligro el desarrollo de la empresa, sino el hecho de no lograr elaborar, en un reducido tiempo, el producto capaz de satisfacer las necesidades actuales del mercado.
Es evidente que los avances tecnológicos y las innovaciones aceleran la obsolescencia de los productos y acortan la vida de los mismos pero hay que entender estas implicaciones en el marco de unos procesos dinámicos y no estáticos. Esto quiere decir que las empresas deben intentar transformar lo que, a primera vista, supone una amenaza en una oportunidad.
De esta forma, se constata que el factor innovador actúa como un criterio de selección y las empresas que sobreviven son las que hacen una mejor lectura de estos condicionantes tecnológicos que impulsan el desarrollo de la industria.

“viendo lo que todo el mundo ve,
leyendo lo que todo el mundo lee,
oyendo lo que todo el mundo oye,
innovar es realizar lo que nadie ha imaginado, todavía”.

(Morcillo)

Patricia Varela R.

Relatoría Clase 16-01-2007

Esta clase fue realizada por el profesor Pedro, el tema trató sobre el lado oscuro sobre la innovación para poder ver desde una perspectiva más realista lo visto en clases anteriores, y como no todo en la vida es tan bueno como debería ser.

Se inició la clase proyectando una parte de la película “Pirates of Sicilicon Valley”, es un drama en la cual se explica que Silicon Valley es una región de California donde se asientan, desde la década de los ochenta, muchas de las nuevas empresas relacionadas con la informática y las nuevas tecnologías. "Pirates of Silicon Valley" relata, con los nombres reales, los principios de las empresas Apple y Microsoft a través de sus fundadores: Steve Jobs y Steve Wozniak por parte de Apple, y Bill Gates y Paul Allen como fundadores de Microsoft. Creadores de dos de las mayores multinacionales del mundo de los ordenadores y el software de hoy en día, el film muestra los comienzos de estos jóvenes con enorme talento pero no demasiado buen carácter. Además, este telefilm de ficción tuvo cierta polémica en su estreno pues afirma claramente que Gates y Allen (de Microsoft) copiaron de Macintosh para su sistema operativo Windows.

Básicamente se mostró que los investigadores de Xerox desarrollaron Smalltalk, un entorno gráfico que utiliza el ratón como una herramienta más de trabajo, lo cual es algo común hoy en día pero que hace unos años la alta gerencia de Xerox desestimó por completo el Smaltalk pensando que era algo totalmente absurdo sin ningún tipo de futuro, los paradigmas de estos directivos no los dejó ver el invento tan extraordinario que tenían en sus manos. Steve Jobs y los demás directivos de Apple tomaron la idea del Smaltalk que era prácticamente “basura” para Xerox y desarrollando esa idea realizó su propio producto para sacar al mercado de las computadoras personales lo cual tuvo un gran impacto en el mercado.

Se puede afirmar que Apple se robó la idea de Xerox pero le imprimió sus propias características para poder realizar una gran innovación y colocarse a la punta del mercado en el desarrollo de computadoras personales. El lanzamiento oficial de Macintosh fue en 1984 y se realizó con un gran show totalmente novedoso para esa época, su slogan fue INSANELY GREAT!!! y ver una computadora con interfaz gráfica y manejada mediante un ratón fue algo increíble y sorprendente.

También se pudo apreciar como Bill Gates convenció a Steve Jobs de que Microsoft no era ninguna amenaza para ellos, sino que se tendrían que ver como una gran familia, y el gran error de Jobs fue creer que su competidor era la toda poderosa IBM, a la cual llamaba big brother. Luego en otra presentación de Apple, resulta que Gates implantó su Windows en la máquina de Apple razón por la cual se enfureció Jobs, y Gates simplemente se justificó diciendo que había ciertas semejanzas entre una y otra compañía pero que eran diferentes, y que lo verdaderamente importante no era si Macintosh era mejor que Windows sino que la diferencia la hacía el mercadeo y la facilidad en su uso.

En aquel tiempo los computadores personales eran juguetes, hobbies. Nadie visualizaba que serían tan habituales en nuestros trabajos. Ni siquiera Steve Jobs notó ese cambio, y Gates apenas intuyéndolo, hizo su movida en la dirección apropiada para sus ambiciones. Porque lo que importa es el Software, no el Hardware. Apple siempre ha sido una empresa de Hardware, en cambio Microsoft se plantó como una empresa de Software siempre.

Como se puede observar a Jobs le hicieron exactamente lo mismo que él hizo anteriormente, tomaron su idea y la modificaron para mejorarla en ciertos aspectos, realizando una innovación que se adaptara a las necesidades reales del mercado en ese momento. Steve pensó que nadie iba a hacer algo contra él y Apple, pero el mercado continua evolucionando, al igual que pasó con Xerox la cultura te puede frenar en tu intento por crear cosas nuevas, hay que explotar continuamente nuevas ideas porque una innovación que se realice hoy no te va a durar por el resto de la vida.

Al final de la clase de trató el tema sobre el Gerente general de conocimiento(Chief Knowledge officer) que espero sea comentado por algunos compañeros de clase. Básicamente el gerente general de conocimiento va a tener tres funciones báscias:
-Crear cultura del conocimiento en la organización
-Infraestructura para gerenciar el conocimiento
-Hacer que todo lo invertido ene lo anterior se traduzca en beneficios tangibles

Carlos De Fontes
Carnet # 2019010

Relatoría 16/01/07

Relatoría de la clase del martes 16 de enero de 2007

Comenzamos la clase con la película “Pirates of Silicon Valley”. Silicon Valley (Valle de Silicio) es una zona de California donde en la decada de los ochenta empezaron a emerger diversas empresas relacionadas con la informática. No va a ser menos Microsoft y Apple. Esta película cuenta aproximadamente y en “version documental”,, el nacimiento de estos dos monstruos de la industria informática. En la película también salen otros monstruos como IBM, y Xerox.

Refleja la vida de los dos genios informáticos como si se tratara de una película de cine. La acción de Los piratas de Silicon Valley se inicia en 1996, cuando los dos rivales se convierten en socios y se anuncia que Microsoft va a invertir en Apple para evitar su casi segura desaparición. A lo largo de las dos horas de duración hay tiempo para repasar cómo Jobs creó su primer Apple en el garaje de su casa en compañía de su amigo Steve Wozniak.

Durante toda la película se hace referencia a la innovación, que es un factor fundamental en el conocimiento. Se puede definir innovación como la introducción de nuevas ideas, productos, servicios y prácticas con la intención de ser útiles. Un elemento esencial de la innovación es su aplicación exitosa de forma comercial, es por esto que se debe tener metas en común y personas motivadas.

Durante el proceso de innovación hay que tomar en cuenta que se pueden cometer errores, que quizás no son fáciles de detectar a simple vista, pero que pueden resultar fundamentales para el éxito de la idea a desarrollar. Entre los errores frecuentes se pueden mencionar: pensar que no existe nadie capaz de desarrollar la misma idea, no conocer a la competencia, no entender que el mercado se mueve muy rápido, entre otros.

A continuación se dio inicio al tema de “Roles para gerenciar el conocimiento (Gerente General de Conocimiento)”. Cuando se crea un programa de gestión de conocimiento, lo primero es saber que es lo quiere la empresa, entender que cada decisión tiene un conjunto de competencia para moverse (actitudes y aptitudes: conocimiento y ganas que la gente tenga de hacer las cosas) estas son competencias claves.

Se puede mencionar que los roles de un Gerente General de Conocimiento son los siguientes:

-Crear cultura del conocimiento en la organización.

-Crear y consolidar la infraestructura para gerenciar el conocimiento.

-Hacer que todo lo invertido en lo anterior se traduzca en beneficios tangibles.

Finalmente, se muestra a continuación el ciclo que debe cumplir un gerente del conocimiento para el logro de sus objetivos:

1-Evaluación de situación actual

2-Definir: roles, tecnología, organización e indicadores

3-Programa piloto (historias del éxito)

4-Ampliación y multiplicación de la experiencia piloto a procesos de toda la organización

5-Incorporación de la Gerencia de Conocimiento como proceso implícito en la organización

Monica Figueiredo #1840
Ivanna Ortega #3840

Experiencias en Gestión del Conocimiento

Hola chichos agregando un poco mas sobre lo que dijeron mis compañeros sobre los ecosistemas de aprendizaje, les mando un link que en lo particular me llamó mucho la atención porque en él se encuentra un mapa mental sobre algunos ecosistemas que existen y los explican detalladamente, en lo particular me llamó la atención porque se relaciona con mi trabajo de grado. Además porque se profundiza sobre los ecosistemas y nos hace entender más sobre cada uno.


www.sadpro.ucv.ve/redib/documentos/merce/caracas13.ppt

Ivanna Ortega

Relatoría de la clase del 16.01.07

Relatoría del 16 de Enero de 2007
por Yáskara Armas

La clase comenzó con la introducción de dos segmentos de video:

- Pirates Silicon Valley (Xerox - Apple) (caso 1)
- Pirates Silicon Valley (Apple - Microsoft) (Caso 2)

En el caso 1 no se le dio importancia a la innovación y no se vio el potencial de lo que tenían entre las manos. Otras perslonas si de dieron cuenta y la aprovecharon. Se comentó durante la clase que la diferenciación entre Apple y Xerox en eses momento fue la capacidad de mercadeo. Y se comentó que uno debe estar claro que no es dueño totalmente de la innovación.

En el caso 2 lo que pasó es que Microsoft tenía las aplicaciones y necesitaba la interfaz. Bill Gates tuvo la visión de unir eso. IBM se centró en el hardware y dejó abierto ese nicho de mercado que son el software y las aplicaciones.

Luego se hizo otro paréntesis y se habló que CAOCA se está quedando en lo tradicional y que no se da cuenta de que los tiempos cambian y que los consumidores cambian.

Luego se volvió a relacionar con la empresa CAOCA y se comentó que es altamente tradicional, que tienen una misión y visión de hace 10 años. No tienen una continuidad con las campañas de mercadeo. No poseen mecanismos para retener el conocimiento y tienen pocos avances tecnológicos. Se habló de que son muy conservadores y que no se valora el personal de la organización.

Luego se habló un poco del CKO que es el Chief Knowledge Officer. Se tocaron varios puntos sobre el rol del CKO, como lo son apoyar la cultura del conocimiento, crear y consolidar la infraestructura necesaria para gerenciar el conocimiento, hacer que todo lo invertido en lo anterior se traduzca en beneficios tangibles.

Se hizo una pequeña pausa en el tema y se habló de las tres razones principales de retener un empleado haciendo referencia en CAOCA

- Por la paga a los empleados
- El status que de la empresa
- Y por la experiencia y el aprendizaje dentro de la empresa.

Luego se habló de toda la estrategia de negocio y se destacaron tres puntos importantes:

- Que debe saber la organización
- Que sabe la organización
- Que sabe los competidores.

Se comentó lo importante de hacer proposiciones de valor a Caoca.

Luego se habló de las fases de la implantación de un programa de gestión del conocimiento en una organización:

1) Planificar
2) Diseñar
3) Implantar
4) Ampliar
5) Institucionalizar.

Por último se indicó los factores críticos de éxito de esta implantación:

- Cultura orientada al conocimiento
- Infraestructura técnica y organizacional
- Apoyo de la alta gerencia
- Vinculación con el valor económico
- Orientación equilibrada de procesos
- Claridad de visión y lenguaje
- Iniciativas de motivación

Relatoria Clase Del Martes 09/01/2007

Resumen de las exposiciones

Colaborar, Crear, Transferir, Capturar, Ubicar, Almacenar.

Primera clase del nuevo año comenzó con una edición de las mejores partes de cada una de las exposiciones realizadas por todos los grupos en el mes diciembre, cada una de las palabras comentadas anteriormente fueron asignadas cada una de ellas a cada grupo, que significan estas palabras?. Pues cada una de ellas es el flujo del conocimiento que al unirlas todas llegamos al concepto de Tecnologías para la gestión del conocimiento.

A continuación habrá una breve explicación de lo realizado por cada grupo y una breve definición del tema tratado por cada uno de ellos que fue lo capturado por el video:



Norvis (Wikis): Es un sitio web colaborativo que puede ser editado por varios usuarios. Los usuarios de una wiki pueden así crear, editar, borrar o modificar el contenido de una página web, de una forma interactiva, fácil y rápida; dichas facilidades hacen de una wiki una herramienta efectiva para la escritura colaborativa.

El grupo trato de explicar los que es Wiki a través de la dinámica que realizaron las personas del grupo en el cual se colocaron unos cartelones cada miembro del grupo simularon a través de una dramatización el concepto de wiki. A esta exposición se le coloco la palabra Colaborar, ¿Por Qué? Es muy sencillo que es una wiki como su propia definición lo dice es un sitio web colaborativo que solo funciona con el apoyo y colaboración de todas las personas que estén interesados en el tema, La herramienta usada por este grupo fue Role Play.



Global Consult (Generadores de Ideas): Un mapa mental es un diagrama usado para representar palabras, ideas, tareas u otros elementos enlazados y organizados radialmente al rededor de una idea o palabra clave central. Es usado para generación, visualización, estructuración, organización y representación de la información con el propósito de facilitar los procesos de aprendizaje, administración, resolución de problemas y planificación organizacional así como la toma de decisiones.

Este grupo enfoco los generadores de ideas hacia la creación de los mapas mentales y la facilidad de creación y funcionalidad de estos. En una primera instancia el grupo utilizó el software Mindmanager para la realización del mapa mental (ya fue entregado hecho para ahorrar tiempo), el cual fue conformado por las instituciones de la Unimet, que se buscaba con esto que se le diera ponderación a cada institución para luego tomar esos resultados para realizar el gráfico de araña tomar una decisión. La palabra asignada a esta exposición fue Crear, debido que para la realización de un mapa mental se necesita crearlo como la propia palabra lo dice, para el uso de este generador de ideas siempre se debe realizar el mapa mental ya que sin el no se puede tomar ninguna decisión, la herramienta utilizada por este grupo fue la Simulación.


Sputnik (Podcasting): Consiste en crear archivos de sonido (generalmente en ogg o mp3) y distribuirlos mediante un archivo RSS de manera que permita suscribirse y usar un programa que lo descargue para que el usuario lo escuche en el momento que quiera, generalmente en un reproductor portátil.

El siguiente tema fue explicado a través de un video que realizó el grupo en el cual explicaban todo lo referente al tema de Podcasting, definiciones y usos por otro lado también explicaron VideoCasting entre otros conceptos referentes Casting que ejemplificaron en el video. La palabra asociada a este tema fue transferir ya que el podcasting como tal su forma de hacerlo llegar a otras personas a través de la transferencia de que manera, pues en este caso a través de los archivos de sonido, si fuera en el caso de VideoCasting fuera a través de videos, la herramienta utilizada por este grupo fue el documental (Cine foro).



Gestoven (E-Learning): Es un término que procede del inglés, y puede definirse como el uso de las ventajas del aprendizaje a través de Internet (Educación Virtual). En otras palabras, es la adaptación del ritmo de aprendizaje al alumno y la disponibilidad de las herramientas de aprendizaje independientemente de límites horarios o geográficos.

La siguiente exposición trato de simular que el grupo de consultoría trataba de vender la idea al director de una escuela para la implementación del E-Learning en ella, en la exposición se pasaron unas entrevistas en las cuales las personas daban sus opiniones frente a este tema, se recalcó los mitos que estas poseen a la hora de una educación Virtual, por otro lado se paso un video de un cocinero donde las personas aprendía el uso de los utensilios de cocina a través de computadora viendo al chef en otra parte del mundo, haciendo ver el alcance que tiene el E-Learning. La palabra asociado a esta exposición fue Capturar, debido que lo importante del E-Learning es lograr por algún medio virtual ya sea empaquetado en un Cd o por medio de videos o otros medios, hacer que la persona que utilice este medio puede aprender o captar la información que se intenta transmitir, es el principal objetivo de este tema, la herramienta utilizada fue el Role Play.


Dreamteam (Localizadores de expertos): Son instrumentos para identificar las fuentes de conocimiento dentro de una organización. Al mismo tiempo muestran el conocimiento que está presente en la actualidad y el que debe ser adquirido externamente. Puede encontrarse en directorios externos que recopilen la experiencia, competencias, experiencias, etc., de los empleados de la organización. Por ejemplo, pueden encontrarse en forma de organigramas organizacionales extendidos o simples directorios telefónicos.

La siguiente exposición para el tema indicado realizaron su propio software de localizadores de expertos en el cual introducía las característica de el perfil de persona a buscar el mismo daba como resultado los expertos que estabas buscando, luego dividieron al grupo en tres grupos a cada uno le dieron un localizador de expertos (Páginas amarillas físico y virtual, software) el objetivo era observar que localizador era más rápido, la palabra asociada a este tema es Ubicar pues los localizadores de expertos como tal es encontrar, ubicar, encontrar la persona que se esta buscando, la herramienta utilizada fue la Simulación.


Las Ya’s (Portales de Información y conocimiento): Es un sitio web cuyo objetivo es ofrecer al usuario, de forma fácil e integrada, el acceso a una serie de recursos y de servicios, entre los que suelen encontrarse buscadores, foros, documentos, aplicaciones, compra electrónica, etc. Principalmente están dirigidos a resolver necesidades específicas de un grupo de personas o de acceso a la información y servicios de a una institución pública o privada.

El término portal tiene como significado puerta grande, y precisamente su nombre hace referencia a su función u objetivo: es el punto de partida de un usuario que desea entrar y realizar búsquedas en web. Se puede decir que un portal ofrece servicios para la navegación en el Internet, logrando incrementar la intensidad de tráfico en el mismo.

La siguiente exposición consto en dividir al grupo en dos para la realización a través de dibujos, papeles y un corcho tratar de diseñar un portal en la web, la palabra asociado a esta exposición fue Almacenar, Debido que un portal web entre sus funciones son las de contener, almacenar la información para aquellas personas consumidoras de información las cuales accederían a esa información, la herramienta utilizada fue el Portal y algo de Simulación.

Reflexiones:

- La Tecnología es un excedente habilitador para el flujo del conocimiento es una organización.
- Sin embargo nunca sustituye al manejo del conocimiento ya que este es un proceso social.
- El conocimiento se encuentra principalmente en las mentes de las personas y sin ellas no hay gestión del conocimiento

Saludo a todos.

Gianfranco Lemmo #1001530

Un poco mas.....

Hola chichos agregando un poco mas sobre lo que dijeron mis compañeros sobre los ecosistemas de aprendizaje, les mando un link que en lo particular me llamó mucho la atención porque en él se encuentra un mapa mental sobre algunos ecosistemas que existen y los explican detalladamente, en lo particular me llamó la atención porque se relaciona con mi trabajo de grado. Además poruqe se profundiza sobre los ecosistemas y nos hace entender más sobre cada uno.






www.sadpro.ucv.ve/redib/documentos/merce/caracas13.ppt

Comentando.....

Experiencias en Gesti�n del Conocimiento

Hola chicos, aqui envio algunos comentario sobre el tema de Comunidades de Conocimientos y Ecosistemas de Aprendizaje.

Las comunidades de conocimientos pueden definirse como un proyecto de transformación social y cultural, que le permite a grupos de personas compartir información, ideas, experiencias y herramientas sobre un área de interés común, con la finalidad de construir “socialmente” conocimiento.

Por otro lado, con referencia a los ecosistemas de aprendizaje es importante destacar que están conformados por lo siguientes elementos:
•El sistema de gestión del aprendizaje
•El sistema de gestión del conocimiento
•La organización del espacio de formación
•La accesibilidad al entorno y a los contenidos
•El nivel de calidad óptimo de planificación, implementación del procesode formación y de resultados en términos de aprendizaje.

Monica Figueiredo
1840

Comentando.....

Experiencias en Gesti�n del Conocimiento
Hola chicos, aqui envio algunos comentario sobre el tema de Comunidades de Conocimientos y Ecosistemas de Aprendizaje:
Las comunidades de conocimientos pueden definirse como un proyecto de transformación social y cultural, que le permite a grupos de personas compartir información, ideas, experiencias y herramientas sobre un área de interés común, con la finalidad de construir “socialmente” conocimiento.
Por otro lado, con referencia a los ecosistemas de aprendizaje es importante destacar que están conformados por lo siguientes elementos:
•El sistema de gestión del aprendizaje
•El sistema de gestión del conocimiento
•La organización del espacio de formación
•La accesibilidad al entorno y a los contenidos
•El nivel de calidad óptimo de planificación, implementación del proceso
de formación y de resultados en términos de aprendizaje.

Monica Figueiredo
1840

Experiencias en Gestion del Conocimiento vcvb

Relatoría Clase 11-01-2007

Esta clase fue dictada por el profesor Alberto, el tema fue Comunidades de práctica y ecosistemas de aprendizaje además de hacer un profundo repaso para hacernos entender lo importante que son las organizaciones que aprenden.Para comenzar el repaso abarco puntos como los pasos para ejecutar un proyecto, fases del proyecto boom, fases de una idea e innovación( preparación, incubación,iluminación,ejecución).Se realizó un repaso del modelo del profesor Alberto, este modelo lo tiene la universidad donde se puede visualizar el esquema de una organización que aprende, el cual viene dado por 4 pilares fundamentales: aprender a ser, aprender a conocer, aprender a convivir, aprender a hacer. Con estos pilares se puede garantizar el éxito.aCon la industria de hoy en día, lo elementos surgidos en los últimos 20 años, las organizaciones han cambiado su manera de estructurarse donde ya no se ve cada dpto aislado trabajando cada quien en lo suyo sino que se trabaja formando parte de un todo integrado, donde cada dpto se preocupa porque el otro este bien y colaboran los unos con los otros.También se hizo un repaso de los repositorios de información, dando ejemplos como wikki y sobre todo acerca de moodle el cual es una especie de e-learning abierto esta plataforma se caracteriza por ser de autoaprendizaje, es gratuita y además posee chat, fue desarrollada por la comunidad de www.moodle.org, se les invita a que la visiten! para que obtengan mayor información.El modelo de Victor Guedez fue también repasado, donde se tocan los
Puntos como redes informales, equipos de trabajos, grupos de trabajo formal, comunidades de práctica.
Insumo---à Proceso de concimiento--à Producto( podemos generar paradigma, hacer un sistema de aprendizaje..).

La 5ta disciplina se refiere al modelo de las organizaciones que aprenden: mapas mentales, trabajo en equipo, dominio personal(pensar, sentir, actuar), pensamiento sistemático.
Es importante tener una visión compartida.
Dependencia-à independencia-àInterdependencia.

Se tocó el aspecto de Silicon Valley, el cual es un sitio web destinado a que las organizaciones aprendan las unas de las otras. Existen las redes formales el cual son organizaciones que crean sistemas de información para aprender entre ellas.

Este se caracteriza por los siguientes ingredientes( de un ecosistema de aprendizaje).
-Innovación
-Riesgo
-Cultura
-Serendipity: la densidad de la región favorece los contactos.”Serendipitoos”, esto se refiere a las cosas que se descubren de casualidad. Por ejemplo este refran” Lo recordé de chiripa”.

-Entrepeheurship: Se refiere a estar siempre pensando en hacer negocios.

- Social fabric: encontrar con quien trabajar y converter ideas en acciones, ejemplo de esto el famoso Benchmarking, el cual no es más que ser lo suficientemente humildes como para aceptar que los demás pueden hacer las cosas mejor que nosotros en algún aspecto y aprender de sus éxitos.
Frase que puede ayudar a entender esto es “ Yo no voy solo adonde ha estado la pelota sino adonde va la pelota”.

El resto de la clase se lo dejo a mi compañera a la que le corresponde realizar la relatoría conmigo.

Gracias y saludos.

Verónica Valdivieso

Relatoria clase 09/01/2007

REPASO DE LA MATERIA.

Esta clase fue dictada por el profesor Pedro comienza con decir las normas para la presentación final de como debe ser presentada esto como abre boca para lo que viene a continuación que fue el análisis y discusión de las presentaciones realizadas en diciembre acerca de Las Tecnologías para La Gestión de Conocimiento.

La clase se desarrolla mediante una presentación muy dinámica (videos) y buena de cada una de cada uno de los grupos expositores en la cual el profesor se dio la tarea de englobar con una sola palabra a cada exposición, esto lo hizo con la finalidad de con esa palabra enmarcar o englobar cada tecnología (exposición) y así explicarnos de una manera clara y sencilla en realidad para que sirve cada una.

Estas palabras engloban en conjunto lo que es el FLUJO DE CONOCIMIENTO por lo cual las cito aquí:

COLABORAR
CREAR
TRANSFERIR
CAPTURAR
UBICAR
ALMACENAR

una vez visto el flujo de conocimiento procedimos a ver por grupo y tecnología explicada cual de estas apoya a la Gestión de conocimiento en cada elemento o palabra en particular, la estrategia de aprendizaje empleada y las posibles mejoras para las próximas exposiciones bien sea en la vida estudiantil o laboral.

Novis: Wikis
- Apoya la tecnología de colaboración.
- Emplearon un rolplayer para explicar esta tecnología.

GLobal Consult: Generadores de Ideas

- Estrategia de aprendizaje utilizaron ejercicios de simulación mas ciertos elementos presénciales e integrantes fueron facilitadotes (generador de ideas).
- Esta herramienta apoya todo lo referido a la elaboración o generación de conocimiento, el crear.

Sputnik: Podcasting (aprendizaje significativo)

- Emplearon el método de aprendizaje documental Cine foro.
- Le falto elemento de comentar-generar ideas.
- La función de esta tecnología es la e transferir.

Gestoven: Elerning

- Apoya la captura de información, su función es que las personas aprendan.
- La estrategia de aprendizaje empleada fue el Rolplayer.
- Fue una presentación cuesta arriba ya que el rector llega en un momento a dominar la presentación y porque nunca se debe arrancar diciendo que lo que se esta exponiendo no sirve.

Dream Team: Localizador de Expertos

- Apoya la localización ¿Quién sabe donde esta?
- Estrategia de aprendizaje (usted ya lo sabe yo le refuerzo lo que no sabe) la simulación (reto y competencia).

Las Ya`s: Portales

- Estrategia de aprendizaje utilizaron la simulación.
- Portal es una tecnología paraguas posee o reúne todo. Todo lo expuesto por los demás grupos si lo quiero englobar y empaquetar lo hago a través de un portal.
- Se enfocaron más al diseño de una Web en vez de lo que es un portal en verdad.

REFLEXIONES FINALES

* La tecnología es un excelente habilitador para el flujo del conocimiento en una organización.
* El conocimiento se encuentra principalmente en las mentes de las personas y sin ellas no hay gestión del conocimiento.
* Se quiso que los equipos sintieran la sensación de como es dar una clase.
* Hacer algo diferente a lo que se esta acostumbrado a la hora de llevar a cabo una presentación, ser mas dinámicos y creativos.

Yajaira Mori

Relatoria clase 01/12/2006

Comunidades de practica:

En la clase dictada por el profesor Alberto sobre las comunidades de práctica, empezamos conociendo como es la rueda del aprendizaje que plantea el señor David Kolb. Esta rueda del aprendizaje se divide en el saber ¿Cómo? Y saber ¿Por qué? suceden las cosas, para esto se basa en cuatro etapas:

Inmersión: Capacidad de involucrarse por completo, abiertamente y sin perjuicios en experiencias nuevas.

Reflexión: Capacidad de reflexionar, acerca de estas experiencias y de observarlas bajo diferentes perspectivas. Esto se puede hacer con preguntas muy simples como por ejemplo ¿Por qué me pasó?, ¿Cuál fue la causa?, ¿Dónde?, ¿Cuándo?, etc. Es simplemente hablar con uno mismo sobre la experiencia vivida.

Concepto: Capacidad de crear conceptos y de integrar sus observaciones en teorías lógicamente sólidas. Es decir, con todo lo que observamos en nuestra reflexión debemos conceptualizar lo sucedido, para poder planificarnos y no cometer los mismos errores.

Aplicación: Capacidad para emplear esas teorías para tomar decisiones y solucionar problemas. Es simplemente poner en práctica lo que aprendimos después de reflexionar y conceptualizar lo que aprendimos.

Luego hablamos un poco sobre los hemisferios del cerebro, hablamos que uno de nuestros hemisferios se encarga de nuestra parte creativa y el otro del razonamiento. Después hablamos de la programación neuro lingüística, que se refiere a nuestra aptitud para producir y aplicar programas de comportamiento. Neuro se refiere a las percepciones sensoriales que determinan nuestro estado emocional subjetivo. Lingüístico se refiere a los medios de comunicación humana, tanto verbal como no verbal. La PNL parte de una experiencia sensorial específica almacenada en el cerebro. Lo importante para trabajar con ella, es conocer la estructura y las condiciones en las que se procesó y almacenó la experiencia.

Como vimos en clase la PNL se puede dar en 3 dimensiones, auditiva, visual y kinestesica. No todos los seres humanos somos iguales, para unos puede ser mas fácil percibir la información de manera visual, es decir, con graficas, dibujos, mapas, etc. Pero para otros puede ser más fácil escuchando la información o a través de movimientos. El salón de clase es un ejemplo de esto, en donde varios de nuestros compañeros dieron su opinión de que tipo de persona era cada uno, dando como resultado diferencias entre ellos.

Siguiendo con la clase hablamos sobre el enfoque existencial, de la formula de yo= yo + mi circunstancia, Es decir, el yo de hoy no es igual al yo de mañana. Cada momento que vivimos es una experiencia nueva que nos cambia como personas. Y con estas experiencias nuevas vivimos la rueda del señor David Kolb que vimos al principio de la clase.

Mas adelante el profesor Lindner nos enseño un modelo realizado por el mismo sobre como debe ser el esquema de una organización, llamado la organización que aprende basado en la visión sistémica de Jacques Delors. Este modelo consta de cuatro pilares básicos para la gestión estratégica del capital humano para lograr el éxito en una organización. Estos pilares son:

Ser: Tu liderazgo como persona, ser interdependiente, nivel bajo de conflicto interno.
Hacer: Desarrollo de competencias, para resolver problemas en la organización.
Conocer: experticia laboral, conocimiento del trabajo y de si mismo, además de la gestión efectiva del conocimiento.
Convivir: Equipo de alto desempeño y colaborativo.

Estos pilares llegan a crear el capital humano de la organización, para ello, primero deben reclutar y capacitar a los empleados para lograr un alto desempeño y al final lograr el objetivo que es el éxito de la organización.

Luego hablamos un poco de las organizaciones que aprenden, es decir, el cambio de paradigma de que no solo transmiten conocimientos a los empleados, sino que también los empleados transmiten conocimientos a la organización, y que esta debe aprender de ellos para crecer.

El propósito de las comunidades de práctica es el desarrollo de habilidades y competencias de los miembros, construir e intercambiar conocimientos. Los integrantes de las comunidades de práctica se seleccionan entre ellos mismos. Estas comunidades duran tanto como estén interesados los miembros del grupo y comparten una pasión por lo que están haciendo. En las comunidades de práctica vive el conocimiento tácito, adquiridas por las experiencias y practicas realizadas anteriormente.

Por ultimo hicimos una actividad donde una compañera de clase tenia que salir del salón de clase, mientras que los demás veíamos un video de una señora de origen asiático doblando una camisa de una manera particular. Ella estaba aplicando un conocimiento tácito y lo estaba llevando a explicito en el video. Todos nosotros percibimos el conocimiento explicito, menos una de nuestras compañeras que lo practico y volvió el conocimiento tácito. Esta compañera le tuvo que enseñar su conocimiento adquirido a la compañera que estaba afuera del salón y que no había visto el video, esto fue una trasferencia de conocimiento tácito a tácito.

Realizado por:

Rómulo Betancourt.

Relatoria 14: Clase del día Martes 28/11/2006

En el inicio de la clase, vimos un segmento de la película “Los Cuatro Fantásticos” en la cual hubo una gran batalla entre los cuatro fantásticos y el Dr. Doom. En estas escenas se pudo observar claramente como la batalla culmina exitosamente para los cuatro fantásticos, gracias al “trabajo en equipo” haciendo uso de sus habilidades únicas enfocadas contra un mismo objetivo.


Luego de ver la película, discutimos sobre lo sucedido en ella y se concluyo que los cuatro fantásticos son un equipo de trabajo, el cual está conformado por un grupo de personas con habilidades y conocimientos diferentes, en donde existe la confianza y respeto teniendo siempre una buena comunicación, donde cada quien cumple un rol específico, enfocado a un mismo objeto. No obstante también se dedujo que luego de la batalla si se hiciera una revisión de lo ocurrido haciendo uso del “After Action Review” (revisión después de la acción) se discutiría el desempeño de lo ocurrido para así mejorar los resultados del equipo en futuras batallas. También, concluimos que la información y los conocimientos ya adquiridos los guardaran, se estarían convirtiendo el conocimiento Implícito a Tácito.

Luego de el análisis de la película, Pedro nos hablo sobre “grupos de trabajo” y “equipos de trabajo” en formación, ya formado y de alto desempeño”. Luego de eso, se nos hizo una pregunta para auto evaluarnos como equipos, la cual fue ¿Cómo nos sentíamos según los tipos de equipos de trabajo mencionados anteriormente? La mayoría de los grupos no sabían exactamente a que tipo de equipo pertenecían, pero en general coincidían con el término de “en formación”. Después de un ligero debate, se procedió a explicar en que consistía realmente el trabajo en equipo y las terminologías.

Trabajo en equipo: Es un grupo pequeño de personas las cuales están comprometidas con un propósito común, para el cual se recurre a la integración de sus habilidades con responsabilidad y respeto. Las ventajas que se tiene al ser un grupo con pocos integrantes, es que se puede llegar más fácilmente a un acuerdo, existe una mejor comunicación, se facilita la interacción entre los miembros y la solución de los diferentes puntos de vista. También, la suma de sus habilidades, conocimientos, entre otros, fortalecen el desempeño del equipo y sus logros. Dejando atrás los intereses personales, para darle paso a un compromiso común, teniendo siempre en cuenta la responsabilidad la cual debe ser mutua y no de uno solo, la cual debe ir desarrollándose a medida que se logran con éxito las metas propuestas.


Un ejemplo seria los equipos SWAT, el cual consta de un número pequeño de personas que se forma para una misión específica, en el cual cada miembro cumple un rol, el cual es de vital importancia para el buen desenvolvimiento del equipo.




Existen 5 tipos de equipos según su desempeño, los cuales se dividen en:

- Grupo de trabajo.
- Seudo – equipo.
- Equipo potencial.
- Equipo verdadero.
- Equipo de alto desempeño.

-Grupo de trabajo: Un grupo de trabajo no tiene un propósito en común, cada miembro solo se limita a desarrollar la parte que le toca (objetivo personal), la interacción entre sus miembros solo se limitan al intercambio de la información. Su desempeño se basa solo en lo justo y necesario.

Ejemplo: El salón de clases, el cual seria un gran grupo de personas las cuales tienen objetivos individuales.

-Seudo-equipo: El desempeño individual es mucho mas efectivo que la suma de sus fuerzas, todavía no hay un propósito en común entre sus integrantes a pesar de que pueda existir la necesidad de un desempeño adicional. Es el peor estado en el que se puede encontrar un equipo.

-Equipo potencial: Son los equipos más comunes a nivel empresarial, ya que no existe el factor confianza, el cual es crucial para el desarrollo del equipo. También, los equipos necesitan de más claridad de las metas, propósitos o productos de trabajo. Existen intentos por mejorar su ejecución de desempeño, pero no se logran en gran medida. Se necesita de más disciplina para poder desarrollar un propósito en común.

Ejemplo: La gran mayoría de los equipos existentes en el salón, donde la comunicación y la confianza no están bien establecidas entre todos sus integrantes.

-Equipo verdadero: Tienen un propósito en común bien definido, en el cual sus habilidades son complementarias y sus responsabilidades son colectivas, constituyéndose así una unidad básica de desempeño con unos pocos integrantes.

-Equipo de Alto desempeño: Cumple con todas las condiciones de un equipo verdadero además de que existe un profundo compromiso con el crecimiento tanto personal como mutuo, por lo cual el desempeño rebasa todas las expectativas de sus integrantes.

Ejemplo: El equipo de la Vinotinto, Misión imposible, entre otros.



Saludos a todos,

José A. Prada Galindo. Nro. 2029940

Relatoría Jueves 23/11/06

La sesión llevada a cabo el jueves 23/11/06 correspondió a “Conocimiento Relacional”, haciendo referencia al pensamiento: “Tan importante es saber como saber quién sabe”. La realidad de este pensamiento representa una ventaja competitiva tanto en el ámbito personal como en el ámbito profesional.

Asimismo, es necesario aclarar que, si bien conocimiento relacional se encuentra vinculado con Networking, no es lo mismo debido al enfoque. Esta aclaratoria es necesaria por la duda que surgió principalmente, por estudiantes que han visto la materia “Consultoría Gerencial” en la cual se estudia el último concepto mencionado.

Como de costumbre, se dio una imagen de cómo se aplica en la vida real la idea que se está intentando explicar, en este punto surgió, lo coloquialmente conocido como “Palancas”, lo que se puede traducir en un contexto más formal como la red de contactos. Sin embargo, es necesario estar conscientes que una red de contactos no se encuentra determinada por la cantidad de contactos que se tengan, por ejemplo, almacenados en una agenda, sino más bien por la utilización efectiva que se haga de dicho contactos. De esta manera se abrió espacio para discutir los sistemas de localización de expertos o de competencias (Misión Imposible), cada vez más utilizados por las empresas. Ligado a esto, cabe mencionar el “capital relacional” de las empresas que es constituida primordialmente por las personas de mercadeo y ejecutivos de ventas.

Asimismo, las comunidades de práctica que se han estado utilizando cada vez en mayor grado tienen como base el hecho de que el conocimiento es un proceso social. Así, mediante estas comunidades, las personas con intereses comunes en algún tema tienen la oportunidad de compartir sus experiencias y saberes.

Ahora bien, según el psicólogo Stanley Milgram, las redes sociales se basan en que las personas se encuentran relacionadas por un máximo de “Seis grados de separación”. Con la finalidad de ejemplificar esto se nombró al conocido Kevin Bacon que, según él mismo conoce a toda la industria cinematográfica y en efecto, así es. En honor a esta realidad los grados de separación se pueden denominar “unidades Bacon”. Actualmente existen sitios formados bajo el esquema de redes sociales, entre los cuales podemos mencionar youtube, my spaces y los blogs, sitios con los cuales, actualmente se tiene una gran interacción.

Otra ilustración sobre la relación de las personas del mundo, se realizó mediante la explicación de un experimento realizado Stanley Milgram en el año 1967, el cual consistió en la entrega de unas cartas a diferentes personas que debían hacerla llegar al destinatario sin tener relación directa con el mismo sólo proporcionándoles el nombre del destinatario, su ubicación genérica y su ocupación. Al finalizar dicho experimento se pudo determinar que la carta pasó, aproximadamente, por seis personas hasta llegar a su destinatario, de allí que fueron la inspiración para la ya nombrada frase “Seis grados de Separación”. Curiosamente, el experimento fue repetido en el año 2001, pero ahora sobre la base del envío de paquetes por Internet, el resultado fue, en efecto, 6 pasos en promedio.

Otro concepto interesante es el de hipernodos, que son aquellas personas que tienen una mayor cantidad de conexiones y que se encuentran relacionadas con las demás en pocos pasos. Para explicar este concepto, se hizo referencia a Hitch, el personaje principal de la película titulada de igual forma, ya que ilustra de manera clara cómo logra lo que requiere mediante sus contactos. Asimismo, se identificaron tres tipos de hipernodos: los conectores, que unen al mundo, los conocedores, que son especialistas en información y, por último los vendedores, aquellos que son caracterizados por su gran habilidad para el convencimiento.

Saludos,

Eleonor Acosta

Relatoria 12: Clase del día Jueves 16/11/06

Métodos para Habilitar el ciclo del Conocimiento (Continuación).

Para continuar con el tema de los métodos para habilitar el ciclo del conocimiento se retomaron los aspectos vistos en la clase anterior, como el coaching, para así refrescar la memoria y entrar nuevamente en el tema.

Comenzamos hablando un poco mas de “After Action Review” (AAR) Revisión después de la acción, el cual consiste (resumiendo lo dicho en la relataría anterior) en reunirse el grupo de trabajo una vez que han terminado alguna actividad que los involucre a todos para analizar el desempeño de cada uno y del grupo, así como también evaluar las causas de los problemas encontrados y la manera de solucionarlos para ser cada vez mejores y aprender de los errores.

Esta técnica ha sido uno de los aspectos claves de éxito del ejército de los Estados Unidos en el tema de Gestión del Conocimiento, aplicada después de la guerra de Vietnam para evaluar el desempeño, por lo que ahora se han convertido en una gran potencia, aprendiendo de los errores. El tema del ejército, se aplica en la vida diaria porque es sencillo y práctico.

Esta basada fundamentalmente en 4 preguntas claves que son:

¿Qué se esperaba que sucediera?
¿Qué sucedió en realidad?
¿Por qué surgieron las diferencias?
¿Qué hemos aprendido?

Esta técnica es de mucha utilidad en la vida profesional, al realizar una consultaría o reunión de negocios. Al de la misma salir se deben evaluar los puntos tratados además de analizarse uno mismo y ver tus fallas para mejorarlas y descubrir tus fortalezas y debilidades. Actualmente esta siendo aplicada por muchas empresas importantes en las cuales luego de una reunión se sientan a evaluar y discutir el desempeño de la misma, formándose así una mejor empresa en todos los aspectos.

Es importante en la vida cambiar y evaluar tus acciones, eso es lo que hace que sigas aprendiendo.

Pasando a otro punto, hablamos del “Coaching” el cual quedamos que es el establecimiento de vínculos entre un maestro y un aprendiz. Un proceso continúo de ayudar a la gente a lograr los resultados deseados.

Construir sobre las fortalezas de los empleados, desarrollando sus destrezas y apoyándolos y aumentando su confianza.

Ciertamente es mas fácil hablar de los demás que de uno mismo, ya que es muy fácil hacer criticas a una persona pero nos cuesta muchísimo juzgarnos a nosotros mismos y decir lo que somos, por eso es muy importante descubrir cuales son tus logros y limitaciones ya que si uno logra determinar cuales son sus fortalezas, oportunidades y debilidades, se puede aprender algún método para cubrir ese elemento de debilidad y controlarlo.

El coaching puede tomar varias formas:

Instruir: cuando las personas no tienen las destrezas y aprenden destrezas nuevas.

Dirigir: cuando ya se tienen las destrezas necesarias pero se requiere ayuda y orientación para usarlas.

Impulsar: si hay algún problema de confianza o temor a realizar alguna acción. Vencer el miedo de hacer algo, posiblemente por temor a los resultados.

Entre las cosas que debe hacer un “Gerente” --> coach estan:

Ø Identificar las formas de mejorar.
Ø Propagación de oportunidades.
Ø Feedback

Otro de los métodos abordados en esta clase fue el “Construccionismo” el cual es una tendencia de la educación desarrollada por Seymour Papert el cual plantea que: “Los estudiantes aprenden mejor haciendo o construyendo”. Está fundamentada en el desarrollo cognitivo de Jean Piaget.

El juguete es un habilitador del conocimiento. Tal es el caso del lego, que es un juguete construccionista que deja un proceso importante en el aprendizaje del los niños al desarrollar su creatividad y hacer sus propias creaciones.

Si el conocimiento es una construcción del sujeto activo, el aprendizaje es mejor cuando los estudiantes se involucran.

De acuerdo con esto, Papert desarrollo el Lego Mindstorms el cual es un juguete basado en el Lego especialmente diseñado para poner a funcionar la creatividad de las personas. Este consta de bloques, ruedas, motores, sensores y su propio lenguaje de programación para dar vida a las creaciones de cada quien. Las personas pueden practicar diseñando con este juguete y luego aplicarlo.

Las cosas vividas se aprenden mejor, por esto es que se realizan distintas simulaciones con situaciones de la vida real. Esta es otra técnica empleada por muchas empresas mediante dinámicas y juegos con distintas finalidades en sus empleados según las necesidades que tengan.

Como ultimo punto se hablo de La Teoria del Flujo, de Mihaly Csikszentmihalyi.

En esta se plantea que las personas pueden realizar algo muy agradable sin importarle nada más siempre que sea algo de su interés. Las personas están tan involucradas que no se dan cuenta ni parece importarle el paso del tiempo, lo harían aunque tuviesen que pagar una gran cantidad de dinero por ello simplemente por la motivación de hacerlo.

Estas actividades tienen las siguientes características:

1. El desafío es optimizado.
2. La atención del individuo se absorbe totalmente por la actividad.
3. Tiene metas claras.
4. Proporciona clara y constante feedback, si uno está alcanzando las metas.
5. Es tan absorbente que libera al individuo temporalmente de otras preocupaciones y frustraciones.
6. El individuo se siente totalmente en control de la actividad.
7. Todas las sensaciones de autoconciencia desaparecen.
8. El tiempo se transforma durante la actividad.

Un ejemplo perfecto para esta teoría son los videos juegos, los cuales están desarrollados por niveles para establecer nuevos retos y hacer que los usuarios se planteen nuevas metas. En este se puede pasar muchas horas jugando sin darse cuenta porque resulta agradable e interesante y siempre se quiere llegar un poco más allá.
Para terminar la clase vimos fragmentos de la película XMEN y el juego The SIMS 2, como ejemplos del uso de las simulaciones.

Saludos a todos... Maria Laura Romero Colonico # 1019770

Relatoría 11: Clase del día martes 14/11/06

Comenzamos con la recepción del segundo ensayo “Propuesta para un programa de Innovación para la Unimet”. Posteriormente a la entrega del ensayo comenzamos la clase con un recuento de lo visto la clase pasada, seguido con la presentación de un video de “The Sims 2” el cual por inconvenientes técnicos se presentaron fallas de audio, por lo cual procedimos a ver un corto sobre el documental sobre quien fue “El próximo presidente de los Estados Unidos” el ex-Vicepresidente Al Gore. Dicho documental se titula “An Inconvenient Truth” (La Verdad Incomoda), cabe destacar que dicha película ha sido un regalo recibido por el profesor Pedro Romero, por lo cual es importante resaltar que no es de origen pirata ni de cortesía de los amigos buhoneros de la Central ni de Sabana Grande.

El señor Al Gore se dedica en su documental a hablar sobre el problema del calentamiento global y de los efectos y consecuencias de los actos del ser humano sobre el tema. Lo mas resaltante de su documental que a su vez fue motivo de discusión en clase, es sobre la forma de presentar la información al publico, la cual es de una manera muy visual con el empleo y soporte de múltiples pantallas, imágenes, videos, e inclusive animaciones del mutilado y atropellado “rallo de sol” que a la final es lo que los alumnos recordaremos de dicho video.

Por cierto casi se me olvida Leonor llegó temprano hoy a clases…!

En conclusión tenemos que a la mayoría del salón le parecio que el video fue sencillo, amigable la forma de transmisión del mensaje, tanto que hasta un niño seria capaz de entenderlo (Ojo un niño mayor de 4 años).

En el video se hace una referencia sobre una frase celebre de Mark Twain : "Lo que nos mete en problemas no es lo que sabemos... es lo que sabemos con seguridad pero que no es así".

Siguiendo con la clase hay 3 elementos muy importantes que se tratan hoy:
1. Temas complicados de Presentar
2. La Gente no hace Caso
3. Teoría de comunicaciones

Hablamos sobre James Kakalios (Profesor en Física) quien determino que a sus estudiantes les gustaban la historietas (comics), y utilizando personajes comunes de historietas como lo es Superman, Spiderman, etc. De manera sencilla explica el porque y como son capaces estos Super-héroes de realizar sus maravillosas hazañas. Su libro se llama “The Physic of SuperHeroes” lo pueden conseguir en Amazon.com por $10.20 http://www.amazon.com/Physics-Superheroes-James-Kakalios/dp/1592402429/sr=1-1/qid=1164061795/ref=sr_1_1/103-3279130-2282221?ie=UTF8&s=books


También hablamos sobre el libro del señor Stephen Denning (Trabajó en el Banco Mundial), el cual nos enseña como utilizar historias, cuentos y/o relatos para transmitir un mensaje y/o enseñanza. Eso si dichos cuentos no son cuentos para niños de 4 años…!

OK retornando a lo que nos interesa el señor Denning nos recuerda que “…nada motiva a la gente como una historia…”. También afirma que se pueden dar clases echando cuentos, inclusive hacia cuentos inventando personajes para facilitar el proceso de enseñanza.

Ahora bien tenemos que tener presente lo siguiente:

Las Historias conectan a la gente a nivel Cognitivo.

Logros:
• Llamar la atención
• Transmitir la información
• Que la gente haga algo con la información

Todo esto nos debe de servir como guía y herramienta para nuestra presentación sobre el caso de Caoca.

Debemos de:

• Establecer una conexión con la audiencia
• Debemos de transmitir una idea
• Debemos de transmitir una Información

Hablamos también sobre nuestros amigos de la NASA, cuyo objetivo claro hace ya más de 30 anos era el de “1 Hombre a la Luna en 7 años" y participaron mas de 400.000 personas”

Uno hablaba con el astronauta y su visión es el de poner “un pie en la Luna”, el barrendero su visión es el de mantener un ambiente agradable para todos los demás empleados para que logren “poner un hombre en la Luna”.
Lo que hoy si está claro es que una vez que el hombre llego a la luna, ahora la NASA ni sus empleados tienen una visión concreta…. Quizás ese sea el motivo de tantos tropiezos y recortes en sus presupuestos en los últimos años .

El segundo tema de hoy y que continuaremos en la clase del jueves 16/11/2006 es el AAR (After Action Reviews)

Pero antes de entrar a este fabuloso tema veremos una escena de la película Stealth. Después de tantas escenas de accion, combate, piruetas, etc. Llegamos a la conclusión de que de los Marines se espera “Nada Menos que Perfección”

Ahora si dejando bromas aparte, lo que llegamos a concluir es que después de haber realizado los protagonistas de Stealth un excelente trabajo de eliminación de enemigos falsos (es una prueba de entrenamiento) su Jefe inmediato los llama para reunirse a evaluar la acciones realizadas en el combate y se les pide que evalúen como pudieron mejorar lo que ya hicieron en su misión de entrenamiento (la cual fue perfecta…).

En conclusión llegamos a que lo importante del éxito de la misión fue:

• Trabajo en Equipo
• Visión
• Apoyo entre los integrantes del equipo
• Refuerzo del estimulo


El propósito del AAR se puede resumir como “Haces algo y después te sientas para analizarlo”. Recuerden que el AAR es un método, que es muy sencillo y que debe de tomar de 20 a 30 minutos.

El AAR nos ofrece:

• Percepciones sinceras de las Virtudes/Defectos
• Interacción y critica interna
• Detalles que con frecuencia se omiten en los informes de evaluación

Y el AAR debe de realizarse lo mas pronto posible (después de la acción)

Hay 4 preguntas fundamentales en el AAR:

1. ¿Que se esperaba que sucediera?
2. ¿Que sucedió en realidad?
3. ¿Porque se produjeron esas diferencias?
4. ¿Qué hemos aprendido?

Casi se me olvida decirle que el AAR viene por cortesía del Ejercito Americano (US Army “The Best of The Best of The Best…”). Los AAR fueron implementados por las grandes corporaciones (BP/AMOCO/MOTOROLA/GE….) a finales de los años 90’s.

Cambiando de tema pero en el mismo camino veremos algunos videoclips que tratan sobre Coaching… El primer videoclip sobre Coaching se llama “Enter The Dragon” por su puesto la estrella principal es el mítico Bruce Lee.

Regresando al mensaje de Coaching de la película tenemos que el joven aprendiz debe de utilizar sus emociones-No furia, y que no debe de pensar sino mas bien “sentir”

Otra película es sobre Miami Vice, ojo la serie, no la película (esto es a titulo personal: mal interpretada por Colin Farrel) y por último vimos una escena de “The Mask of The Zorro”

Dichas videoclips tratan sobre Coaching.

Los comentarios y conclusiones que llegamos después de ver este trio de películas son:

• Confianza
• Consejos de una persona a otra
• Hacen caer al estudiante/aprendiz a la realidad
• Transferencia de Conocimiento
• Hacer que los alumnos se den cuenta de lo que hacen ellos mismos
• Confiados en si mismos
• IRREVERENCIA.

En el Coaching tenemos dos roles:

1. Experto-Maestro
2. Aprendiz-Alumno

Deben de existir elementos de confianza en la relación de ambos y recordar que la irreverencia es mala consejera….

El proceso de aprendizaje en el Coaching requiere de actitud de ambos roles, en el caso del Maestro-Experto debe de estar dispuesto a enseñar: y en el caso del Aprendiz-Alumno debe de existir disposición de Aprender. Recordemos que “Debe haber voluntad para poder aprender".

Bueno recuerden que esta clase continua el 16/11/2006

To be Continued…

por Sayed Antar.