Experiencias en Gesti�n del Conocimiento

Experiencias en Gesti�n del Conocimiento
Relatoría clase 18/01/2007

Al comienzo de la clase se hablo sobres las últimas pautas del proyecto de CAOCA, los mails que envió el profesor con material de apoyo y las posibles reuniones con el Sr. OLATE. Luego para finalizar el tema del proyecto, el profesor explico como la compañía XEROX aplico la innovación para salir de ciertos problemas que tenían.

Para introducir el tema de la clase, vimos una película del correcaminos y el coyote de donde sacamos conclusiones relacionadas con la materia sobre los medios tecnológicos. Una de las ideas principales fue el hecho de aprender la lección, es decir, si se observa que hay fallos repetidamente en el desarrollo de un objetivo hay que pararse y ver que esta sucediendo. Si se discute de tecnología cabe acotar que el hecho que tengas tecnología no implica hacer bien las cosas para lograr el objetivo, punto que se observo en la película ya que el coyote por mas tecnología que tuviera no supo como utilizarla debido a que no aprendió de sus errores anteriores.

Teóricamente hablando se explicaron ciertos puntos importantes acerca de lo que es la tecnología como tal, la cual, se divide en dos ramas; de información (Foco en el individuo y de este hacia la comunidad) y de Conocimiento (foco en las comunidades de practica y de estas hacia la empresa/cliente).

Se mencionaron dos autores influyentes en la gestión del conocimiento enfocada hacia el área laboral:

• Peter Ferdinand Drucker: Fue un autor austriaco de literatura relacionada con el "management" o gestión. Tras trabajar en la banca y como periodista, se doctoró en Derecho Internacional en Alemania. El auge del nazismo le forzó a emigrar a EE.UU. (1937), tras vivir 4 años en Londres, donde se convirtió en profesor y escritor. Dió clases de Management en la Universidad de Nueva York (1950-1971).
Su carrera como pensador del mundo de la empresa despegó en 1945, cuando sus primeros escritos sobre política y sociedad le dieron acceso a las entrañas de la General Motors, que se había convertido en una de las mayores compañías del mundo del momento. Sus experiencias en Europa le dejaron fascinado con el problema de la autoridad. Compartió dicha fascinación con Donaldson Brown, la cabeza pensante tras los controles administrativos en General Motors. El libro resultante de todo ello El Concepto de Corporación (un estudio de General Motors), del que se derivaron muchos artículos y trabajos posteriores. Gracias a él se popularizó la estructura multidivisional de GM.
Drucker se interesó por la creciente importancia de las trabajadores que trabajaban con sus mentes más que con sus manos. Le intrigaba el hecho de que determinados empleados que llegaban a saber más de ciertas materias que sus propios superiores y colegas, aún teniendo que cooperar con otros en una gran organización. Drucker lo analizó y explicó como dicho fenómeno desafiaba la corriente de pensamiento tradicional de como deberían gestionarse las organizaciones.

• David McClelland, autor, en 1973, del artículo "Testing for Competence rather than for Intelligence", que sigue siendo un referente histórico en la gestión por competencias. McClelland, puntó no sólo a aspectos tales como los conocimientos y habilidades, sino también a otros que pueden augurar o predecir un desempeño altamente satisfactorio de un puesto de trabajo (estamos pensando en sentimientos, creencias, valores, actitudes y comportamientos). Actualmente, la selección, la gestión y la formación por competencias son ya prácticas extendidas entre algunas grandes empresas, aunque los resultados no sean siempre tan satisfactorios como se desea.
La idea –gestión por competencias– no pretende parecer brillante; simplemente parte del hecho visible de que personas con similar perfil "hard" presentan, sin embargo, muy diferentes performances. Sin descartar sentimientos propios de un momento o circunstancia específicos, la diferencia en el rendimiento parece encontrarse, en buena medida, en la parte "soft" de nuestro perfil profesional: desde la sensibilidad de recordar los nombres de los clientes y proveedores, el tacto en las relaciones dentro de la organización o la comprensión de los demás, hasta la actitud de aprendizaje permanente, el manejo riguroso de conceptos, el pensamiento sistémico, la creatividad, la integridad o la visión de futuro. Cada puesto de trabajo precisa de competencias específicas, y a ellas deben atender los esfuerzos de desarrollo profesional continuo en las empresas. Sin menoscabo de lo dicho, los conocimientos son, sin duda, muy determinantes; se habla cada vez con más insistencia de la idea de "trabajadores del conocimiento", y también asistimos a una explosión de la inquietud por gestionar bien el saber dentro de las empresas.
Aunque parece, desde luego, preciso distinguir entre directivos y trabajadores, el alto rendimiento de las personas pasa tanto por los conocimientos como por una serie de habilidades, sentimientos, valores, creencias, actitudes y conductas, que es preciso identificar en cada caso. A menudo surgen reservas sobre la posibilidad de desarrollar algunas de estas competencias personales en individuos que no parecen poseerlas, pero, por un lado, hemos de seleccionar personas atendiendo a estos requerimientos, y por otro, pensamos que las competencias son desarrollables, al menos en alguna medida, mediante los métodos idóneos.

Luego de observar el trabajo de estos dos investigadores se puede llegar a la misma conclusión que se dijo en la clase, que un empleado actual debe ser capaz de tener habilidades para cualquier área de trabajo para asi llegar a ser un gestor del conocimiento.

Jessica Fuentes #1006380